作为一个企业，在聘用员工一个企业经营者应当认识到，和谐有战斗力的劳工关系是企业成功的前提之一。本文是结合本所内诸多律师在处理顾问单位劳工问题上的经验，经过整理筛选，列举以下几个需特别予以注意的问题。

虚假履历问题 企业在招聘员工时，首先要应聘人员填写相关履历。本所律师曾经遇到过许多提供履历虚假的情形，这种欺骗行为给一个正常运作的企业造成了一定影响。因为企业招收人员时，基于对对方的信任以及客观上核实履历精力有限，往往不能及时发现履历中虚假内容，直接导致对员工的工作能力等的错误认识，而重新招聘员工耗时耗力，最终影响企业经营目标的实现。

实践中，要员工因履历虚假而对企业承担经济赔偿责任并不可行。可行的操作方式可以是企业在规章制度或员工制度加以明确，规定员工应当如实填写履历，并以此作为企业纪律。一旦发现员工履历有瑕疵，企业可以以此为由解除劳动关系。

体验问题 企业在录用员工前对员工作例行检查，有明确员工是否符合用工标准，有非常重要的作用：第一，明确员工是否符合用工标准。在一些特殊的行业，如食品行业，对患有传染病的人员应禁止录用。第二：明确员工的补偿责任。员工在录用前，患有某种疾病但尚未影响录用的，应通过检查发现病症，以避免今后员工以职业病为由要求企业承担责任。第三：及时避免不具有劳动能力的员工被录用。如精神病患者，丧失了一定的劳动能力。但一年中的一段时期表面精神状况与常人无异，如果在试用期内发现员工患有精神病，企业可以以该员工患有精神病，企业可以以该员工不符合录用条件解除劳动合同。如果超过试用期，则企业一般要给予员工一定时间的医疗期。

培训问题 许多外商投资企业在录用员工前，往往会集中培训，以保证员工具有必要的劳动技能。这种方式科学合理，但在实践中常遇到一个问题：培训期间，被培训人员是否已经与单位构成劳动关系？很多培训完毕未被录用的应聘者往往事已经与企业建立劳动关系为由要求企业赔偿。

从法律上分析，培训期间一般不能视为成就劳动关系，但对于培训者与企业之间形成了培训者提供劳动并且企业接受的，应视为劳动关系已成立。作为企业，为避免不必要的损失， 应做好以下几点： 招聘时明确培训的性质。 培训期间，由培训人员产生的成果一般不宜作为产品销售。 培训期间，企业可适当发放一定的培训津贴。

劳动合同问题 很多外商投资企业在与员工签订正式聘用合同前，会签订一份试用合同，以试用合同期内员工的表现，决定是否签订正式合同。根据我国的劳动法规，劳动者与用人单位签订试用合同的，试用合同可以视为正式合同。因此，更为妥当的做法是：企业与劳动者签订正式合同，在正式劳动合同中约定一段试用期。当然，试用期的长短要按照有关劳动法规和劳动合同来予以明确。 有关劳动方面的法律问题比较复杂，限于篇幅，本文只能略作介绍。希望能对企业录用员工有所帮助。